دانلود پایان نامه

گردد فرآیند تصمیم گیری به تعارض منجر می شود، چرا که گروه باید دامنه وسیع عقاید گاه متفاوت و متضاد را در نظر بگیرد.تعارض زمانی رخ می دهد که هر عضو سعی می کند صدایش شنیده شود و آنچه را که او فکر می کند درست است اجرا گردد.نتیجه مثبت همه این عقاید ابراز شده اخذ تصمیمی با بالاترین کیفیت است که نتیجه تمام فرایندهای انتقادی محسوب می گردد. مدارک و شواهد موجود نشان می دهد که تعارض میتواند کیفیت تصمیمات را بهبود بخشد زیرا به هنگام تصمیم گیری های مهم تعارض باعث می شود تا همه دیدگاه ها مورد توجه قرار گیرد(به ویژه راه حل های غیر عادی و آنها که به وسیله اقلیت ها ارائه می شود). دررمورد پدیده همرنگ جماعت شدن ، تعارض به صورت یک پادزهر عمل می کند.در این مورد باید گفت که تعارض به اعضای گروه اجازه نمی دهد که در مورد همه بگویند:”اقدام مقتضی معمول گردد” و برای هر مسأله مهم یک راه حل معمولی وبیهوده ارائه نمایند. .(Thomas , 2008, 152)

(2-2-14-6) رابطه بین تعارض و اعضای ناهمگون: وقتی افراد با فرهنگ های مختلف در گروه گرد هم آیند، به نفع سازمان تمام خواهد شد.نتیجه تحقیقات همین مطالب را تأیید می کند. پژوهش هایی که در این زمینه انجام شده نشان می دهد که اگر اعضای گروه ناهمگون و به گروه های مختلف تعلق داشته باشند تصمیماتی با کیفیتی بسیار بالاتر در سازمان گرفته می شود و اعضای سازمان خلاق تر خواهند بود.در پژوهشی که در این باره انجام شده، دو تصمیم با هم مقایسه شد، یک تصمیم در سازمانی گرفته شده بود که همه اعضای آن از نژاد آنگلوساکسن بود و تصمیم دیگر در سازمانی که اعضای آن را سیاهپوستان ،مکزیکی ها و آسیایی ها تشکیل میدادند. سازمانی که اعضای آن از نژادها و قومیت های مختلف پدید آمده بود ، توانست عقاید ونظرهای بسیار بهتری ارائه کند و راه حل های بسیار ابتکاری ارائه نماید . (Liu , 2009,231)

(2-2-14-7) رابطه بین تعارض و شخصیت33 : در عصر کنونی شناخت ویژگی های شخصیتی افراد در بسیاری از موقعیت های زندگی ضرورت پیدا می کند. شخصیت مدیران در فرآیند و انتخاب روش حل تعارض و سبک مدیریت تاثیرگذار است. تحقیقات نشان می دهد بین ویژگی های شخصیتی و سبک مدیریت تعارض رابطه معناداری وجود دارد. مدیر خونسرد از کنار مسأله گذشته و آن را نادیده می گیرد ، در حالی که مدیر دیگر واکنش شدید از خود نشان می دهد. بنابراین برای دستیابی به اهداف سازمان ، توجه به این عوامل ضرورت دارد.چرا که هر مدیری با هر تیپ شخصیتی از سبک مدیریتی خاص پیروی می کند. مطالعات نشان می دهد که یکی از علل و عوامل به وجود آورنده تعارض در سازمان ها ، وجود تفاوت های فردی و شخصیتی افراد است. تفاوت های شخصیتی مدیران می تواند منبع توسعه و خلاقیت یا ریشه بسیاری از مشکلات سازمانی باشد و بر عمل ، تصمیمات و رفتار سازمانی آن ها تأثیر بگذارد. به عبارت دیگر تعارض همیشه به این علت بروز می کند که همیشه در خصوص اهداف ، موضوعات ، عقاید و موارد مشابه توافق ندارد و از آن جا که افراد شاغل در سازمان ها با ویژگی های شخصیتی متفاوتی از جمله کانون کنترل (درون گرا ، برون گرا) ، قدرت طلبی ، عزت نفس، سازگاری با موقعیت و ریسک پذیر بودن مشغول فعالیت هستند، موجبات تعارض بیشتر در بین افراد فراهم می شود.(سلیمی ،1390 ، 12)و(حسینی نسب ،1388، 58).
مدیرانی که از لحاظ شخصیتی خود مدار، سلطه جو و اقتدارطلب هستند از طریق اعمال قدرت و تسلط دهی در کنترل و سرکوب تعارض نقش دارند. یکی از محققین ، در تحقیق روی دانشجویانی که درباره همکلاسان خود در رابطه با میزان نیاز به اعمال کنترل اظهار نظر می نمودند، دریافت افرادی که نیازمند نیستند ، میل بیشتری به رقابت (تسلط) و علاقه کمتری به مصالحه از خود نشان می دهند. برخی مطالعات ثابت کرده اند که رهبران قائل به فاصله اجتماعی مایلند در سبک رفتاری خود آمرانه تر باشند. همچنین افرادی که نمره ساطه گرایی بالایی درآزمون های شخصیتی می گیرند ، بر این باورند که وجود پایگاه و تفاوت قدرت میان مردم امری درست و اعمال سیاست در محیط های سازمانی مناسب و شایسته است. این گونه افراد رفتاری آمرانه دارند، به پیروزی از قواعد ونظامات متمایلند، و به طور کلی ، هنگامی که به عنوان رهبر مطرح می شوند، سبکی خودکامه و خشن از خود نشان می دهند. (قائمیان اسکویی،1388، 56)

رابطه تعارض و ویژگی های شخصیتی
سبک مدیریت تعارض
منش ها و ویژگی های شخصیتی مرتبط
اعمال قدرت (سرکوب)
– سلطه جویی و برتری طلبی – نیاز به اعمال کنترل
– اقتدار طلبی و خود کامگی – قائل به فاصله اجتماعی
مدارا (از خود گذشتگی)
– نیاز به تعلق و وابستگی – اجتماعی بودن
– محبوبیت طلبی – نیاز به مورد تایید دیگران واقع شدن
بی تفاوتی (کناره گیری)
– تامین طلبی – منزوی و کناره گیر بودن
– غیرماجراجو بودن – بی طرف ، دلسرد و مایوس بودن
سازش (مصالحه)
– میانه رو و غیرافراطی بودن – سازگار و معامله گر بودن
– انعطاف پذیر بودن – نیاز به احترام و منزلت اجتماعی
– همرنگ اکثریت بودن – طرفدار آداب و موازین اجتماعی بودن
مواجهه (تشریک مساعی)
– اعتماد به نفس و استقلال رای داشتن – انتقاد پذیر بودن
– منطقی و واقع بین بودن – خلاق و خود یاب بودن
– احترام به خود و دیگران قائل شدن – اعتماد به دیگران کردن
جدول( 2-3 ): (منبع: قائمیان اسکویی، 13
88، 62)

(2-2-14-8) رابطه بین تعارض و فرهنگ34 : فرهنگ عبارت از ارزشهایی است که اعضای یک گروه معین دارند و هنجارهایی است که از آن پیروی می کنند و کالاهای مادی که تولید می کنند. فرهنگ از پراکندگی نیازهای مادی و معنوی انسان در جامعه می کاهد و در شکل و محتوا آن ها را تقارن می بخشد. بر همین اساس است که گیدنز معتقد است اختلاف فرهنگی میان انسان ها با انواع گوناگون جامعه ارتباط دارد. از طرف دیگر ، وجود افراد مختلف درجامعه و در سازمان ها ایجاد پدیده تعارض بین افراد را اجتناب ناپذیر می کند.برهمین اساس است که در پی مطالعاتی که توسط آدلر در مورد اداره صحیح تفاوتهای فرهنگی در میان گروه های کاری و با فرهنگی ناهمگون انجام داد به این نتیجه رسید که اگر در بین گروه های کاری یک مدیر توانا وجود داشته باشد و همچنین بتواند تفاوت های فرهنگی را به درستی اداره کند ، باعث افزایش عملکرد این گروه ها و کسب نتایج بهتری می شود. (علوی ،1382 ،82-81)
وجود افرادی با عدم درک یکسان، استعدادها ، آگاهی ها و نیازهای متفاوت ، جنس ، تحصیلات و علایق غیرمشترک ، ایده ها ، هنجارها ، و ارزش ها و اهداف گوناگون ، همچنین منابع محدود و مشترک در سازمان ، افزون بر ابهام در مسئولیت ها و اختیارات سازمانی ، عوامل مهم دیگری است که وجود تعارض بین افراد را در سازمان اجتناب ناپذیر می سازند.یکی از مهم ترین عوامل مرتبط با نحوه برخورد با پدیده تعارض ، فرهنگ است. به گفته رابینز نتیجه تحقیقات حاکی از آن است که اثرات فرهنگ ملی از فرهنگ سازمانی بیشتر است یعنی به منظور پیش بینی رفتار اعضای سازمان علاوه بر شناخت فرهنگ حاکم بر آن سازمان ، بایستی فرهنگ ملی کشوری که سازمان در آن قرار دارد نیز مورد بررسی قرار گیرد. بر اساس تحقیق دو کانادایی نتیجه گرفته شد که ارزش های فرهنگی مختلف موجب می گردد که دانشجویان هر کشوری دارای ارزش های خاصی شوند. برای مثال دانشجویان کانادایی انگلیسی الاصل ، بیشتر به ارزش های رقابت ، استقلال و عدم وابستگی ، همچنین کسب موفقیت و مرد عمل بودن ارج مینهند ، درحالی که دانشجویان فرانسوی الاصل ، برای دستاوردهایی که جنبه اجتماعی و معنوی دارند ، ارزش بیشتری قائل می شوند.همچنین بر اساس نتیجه یک تحقیق ، سبک زندگی و تجربیات عاطفی فرد و نحوه بیان اندیشه ها از طرف او و همچنین واکنش شخص نسبت به چیزها و افراد، به محیط فرهنگی وی بستگی دارد.(همان منبع ،82)
برای بررسی رابطه بین سبک مدیریت تعارض و فرهنگ، پژوهشی توسط کامل کازان35 انجام شده است.به این منظورشیوه های حل تعارض را بر روی مدیران ترک (215نفر) و مدیران اردنی (134 نفر) مورد مطالعه قرار داده و یافته های خود را با نتایج پژوهش رحیم36 که بر روی برخی مدیران آمریکایی انجام گرفته مقایسه کرده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که مدیران سه کشور از نظر الویت قائل شدن برای «سبک تشریک مساعی» با یکدیگر شباهت داشتند . لکن در مورد سبک های دیگر به ویژه سبک های «تسلط» (اعمال قدرت) و «مدارا» (نرمش) با یکدیگر اختلاف فاحشی داشتند. جدول (2-4) نتایج این تحقیق را به طور خلاصه بیان میکند.(الیاسی ، 1388، 47).

مقایسه سبک های مدیریت تعارض در ترکیه ، اردن و آمریکا
ویژگی سازمان
ترکیه
اردن
آمریکا
سبک مدیریت تعارض
تشریک مساعی ومتعاقب آن تسلط و مصالحه
تشریک مساعی ومتعاقب آن تسلط و مصالحه
تشریک مساعی ومتعاقب آن تسلط و مصالحه
چگونگی حل تعارض با همکاران
احتراز
مصالحه و احتراز
مصالحه
چگونگی حل تعارض با مافوق
مدارا
قابل تفکیک از سایرین نیست
مدارا
چگونگی حل تعارض با زیردستان
تسلط
دقیقا”قابل تمایز نیست، تا حدی مدارا
تشریک مساعی
جدول (2-4)؛ منبع 🙁 الیاسی ، 1388، 48)

در آمریکا سبک های «مصالحه و مدارا» بعد از تشریک مساعی می آیند و «اعمال قدرت» یا تسلط در رتبه آخر قرار می گیرند. برخلاف ترکیه که در آن جا گرایش به «اعمال قدرت» کاملا” بالاست ،اردن خیلی به آمریکا نزدیک است. به طور کلی سبک های مدیریت تعارض در ترکیه ، برحسب اینکه طرف مقابل هم قطاران بیشتر از احتراز استفاده می شود.ولی در اردن سبک های مدیریت بر حسب اینکه طرف مقابل چه کسی باشد ، زیاد از یکدیگر قابل تفکیک نیستند. مدیران اردن مشابه با هم رتبه هایشان در آمریکا تمایل به اعمال قدرت در مقابل زیر دستان ندارند.اما نه هیچ سبک دیگر به عنوان سبک ممتاز و بارز در مقابل زیر دستان در این کشور(اردن) مشاهده نشد. به علاوه از نظر استفاده خیلی کم از سبک «مدارا» در برابر مافوق ها به نظر می رسد که مدیران اردنی به طور قابل ملاحظه ای با مدیران ترک و آمریکایی متفاوت هستند.(همان منبع ،49)

(2-2-14-9) رابطه بین تعارض و هوش هیجانی37 : در سال های اخیر یکی از موضوعات مهمی که در زمینه ی تعارضات سازمانی توسط محققان بحث شده، تأثیر هوش هیجانی مدیران بر سبک مدیریت تعارض کارکنانشان است. با این وجود تحقیقات عملی در این زمینه به ندرت صورت گرفته است . مایر و سالووی هوش هیجانی را چنین تعریف کرده اند: « توانایی تشخیص و کنترل هیجانات خود و دیگران به منظور هدایت افکار و اعمال خود و دیگران ».یکی از عامل هایی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تاثیر قرار می دهد، هوش هیجانی است.توجه به هیجان ها و کاربرد مناسب آن ها ، در روابط انسانی، درک هیجان های خود و دیگران و مدیریت آن ها، همدلی با دیگران و استفاده مثبت از احساسات ، موضوعی است که در دهه گذشته با عنوان هوش هیجانی احساسی یا عاطفی م
عرفی شده و پیشینه آن را می توان در ایده های وکسر به هنگام تبیین جنبه های غیر شناختی هوش عمومی جستجو کرد که معتقد بود علاوه بر عامل هوشی ، عوامل غیرهوشی ویژه ای نیز وجود دارد که می تواند رفتار هوشمندانه را مشخص کند.( جهانیان ، 1390، 3) و( پیرزاده ، 1389، 27)
هوش هيجاني از نظر مايرو سالووي تنها يك ويژگي مثبت نيست بلكه مجمو عه اي از توانایی های استدلالي و هيجاني متمايز است و نسبت به هوش اجتماعی توجهی بيشتر به مسائل اساسي هيجاني و فرونشاندن مشكلات شخصي و اجتماعي افراد دا د. افراد داراي هوش هيجاني بالا در داشتن رضايت بيشتر از زندگي، بهره مندي از محيط خانوادگي و شريك شدن در احساسات اطرافيان نسبت به ديگران متفاوتند و معمولاً افرادي منظم، خونگرم، موفق، با انگيزه و خوش بين هستند.( جهانیان ،1390، 2-1)
سريواسان ( 2005 ) در

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید